垄断传媒- 0088 招聘计划(1/2)

随着银行资金的到位，欧阳诺终于可以开始第二步计划了。

现今am公司的运作虽然有条不紊，但人才储备过于单一化了，几乎全部都是动画人才，导致公司更像是一个中型动画工作室，只能走周期较长的精品路线，离产业化生产线还差很远。

反观其它方面，影视制作方面除去几位后期制作人员基本为零，这一点也与欧阳诺的准备不充足有关，如果给他更长的时间在tbs站稳脚跟，或许会挖来方方面面的人才。

要想做成大事，依赖的无非就是资金和人才，现在资金已经到位，招聘计划势在必行。

通常来说，人才分为三种。

第一种是管理人才，他们需要具备足够的从业经验与个人魅力才能胜任，这方面的人才乍看之下居高临下，其实也都是从基层做起的。管理人才并不需要太高的才华，只要性格合适，肯努力，通过时间就可以培养出来。

这方面的人才欧阳诺不打算挖墙脚，因为他们已经在原公司做到了一定的高度，眼光和薪酬要求都会很高，虽然硬挖来几个出色的管理人才可以在一定程度上提高公司的运作效率，不过要付出的成本同样高昂。

再者，欧阳诺也不想把传统公司的那股子迂腐的气味带过来，因此暂缓了这部分人才的招聘，争取从队伍中提拔，用工作能力说话。

第二部分，创作人才。对于文化型企业来说，这部分人才是最重要的，也是大家主要争夺的对象，因为他们实在是太稀有了。

其实创作人也可以称为艺术家，只不过与传统艺术相比，他们的创作动机更偏向于市场化。不客气的说，创作人才才是真正推动产品的核心，管理人才大多经过培养都可以胜任，但创作人才必须要有足够的才华，同时也要对市场有深刻的理解。

在欧阳诺眼里，手这些都是最为边缘的创作人才，他们的匠气更重一些，能力更多源于培养与经验，才华方面稍微少一些。当然，少数特殊的天才不在此列，但他们是可遇而不可求的。

追述到作品的本源，编剧、作曲原画设计师这些人才才是最难寻觅的。这些幕后的工作者通常不会像导演、演员那样出尽风头，但他们才是真正的创作者，导演和演员不过按照他们的设计，把整部作品还原出来而已。

这部分创作人才是欧阳诺现在招聘的重点，可喜的是，am自由的发展精神正好符合这些人才的胃口，这无疑会大大地增加公司的吸引力。

第三部分，技术人才。其实技术人才只是一个好听的说法，说白了就是熟练工。比如之前欧阳诺从事的后期剪辑工作，才华所占的比重很小，经验和熟练度才是核心，类似的技术岗位还包括动画师，色彩师等等。

当然，这个说法不是绝对的，天赋异禀的人在各个行业都存在。灯光师一样可以做出名，能够拥有超过演员的薪酬；剪辑师一样可以成为一哥，能与导演叫板……

在业内，大多数创作人才，或多或少的也经历过技术人才的阶段。哪个大牌编剧不是从编剧助理做起来的；哪个出色的原画设计师不是从照猫画虎地动画师训练出来的？

这部分技术人是中坚力量，需求量大，储备量同样大，只要有钱，顾多少都不是问题。面对这些人才，欧阳诺采取了半全职半兼职的招聘方式，对于出色的，有潜力的人员直接高薪全职聘请；对于能力一般，前途不明的人才暂时兼职雇佣，表现出色的话再考虑全职合同。

当然，除去这些人才以外，还有行政人才、特殊职能人才等等，但他们在传媒企业中并不占核心地位，只是为了确保公司能正常运作而存在的。

招聘人才，欧阳诺采取了三方面并行的方式。

一、公开招聘。这类招聘主要是针对技术人才的，am给出的薪酬与业内平均薪酬基本持平。但欧阳诺相信，新晋的公司会在一定程度上提高am的吸引力，最近火爆的势头更会给公司加分。

二、猎头招聘。这类招聘最重要的目的就是吸引创作人才，欧阳诺在这类招聘上不惜血本，向猎头公司递去了极具诱惑力的薪酬方案，针对一些业内的知名人才，更是在提供极高薪酬的同时，亲力亲为，大有三顾茅庐决心。

三、内部推荐。这是一种比较先进的人才招聘方式，公司内部的员工才是最了解公司需要的，他们同时又了解自己朋友的能力，省去了很多筛选和甄别的麻烦，这种方法高效而又准确。同时，推荐者还可以从中获得经济奖励，共利共赢。

公司内员工虽然不多，但也都是从业很长时间的了，认识的圈内朋友自然不少，这样不断地发散下去，其影响力可见一斑。对于am这种人才需求量极大的企业来说，这个方式有点儿像传销，一层层内部推荐向外延伸，极具活力。

当然，对于am来说，内部推荐并不止限于公司员工这个圈子，在这个方面，他着实狠狠地利用了一把神堂父女。二人一个是德高望重的艺能协会会长，一个是从业多年的企划人员，交际面和权威自然是远远超过欧阳诺的。同时他们也要顾忌到面子，一定不会推荐太差的人才，不会让欧阳诺失望。

人才招聘和器材采购并行，这可忙坏了秋叶月和志村朗，现在这两个家伙一手承办了所有的行政工作，工作量已经接近极限。

不过志村朗仍然激情四射，他从没想过自己能有这么大的权利，