医道官途：妇产科- 第十三章(4/6)

理论上是一套一套的，但是实际的工作能力却很差。不过我总觉得像这样的人并不多，古时候马谡的故事把这样的情况夸大了，以至于有人认为现实中像这样的人到处都是。我的想法是这样的：一个人在理论上有了完整的知识结构，或者在思维上有着常人没有的开阔，这样的人只要经过实践，就很容易将实际工作与他本身具有的理论知识结合起来的。而问题的关键是：作为上级，应该给他们这样的机会，否则就是浪费人才。

中国社会科学院曾经发布过一篇《中国人才发展报告》，该报告指出，我国的人力资源优势并没有得到充分发挥，人才浪费情况触目惊心，每年因此导致的经济消耗和经济损失超过近万亿元。

人才浪费主要有三种表现形式：一是人才高消费的趋势非常明显；二是内耗严重，排斥竞争；三是人才的闲置**费也相当普遍。这些表现形式的根源是什么？实际上就是体制性缺陷和问题导致的。譬如，在聘用人才的过程中，特别是在招聘高校毕业生的过程中，许多用人单位一味地追求人才高消费，使高校毕业生的就业期望值居高不下，导致了人才要么积压在社会，要么积压在用人单位的双重积压现象，发挥不了应该发挥的作用。

在使用人才的过程中，一些单位领导根据自己的个人好恶和亲疏对待人才，对那些能力强、水平高，但个性鲜明、不太听话的人缺乏必要的宽容；而对那些比较听话但能力平庸的人却给以重用。尤其在评价人才的过程中，由于缺乏科学合理的评价机制，一方面导致了人才与庸才的错位，严重挫伤了人才的积极性；另一方面不科学的评价机制还导致了注重追求数量而忽视人才质量的倾向，严重影响了人才自主创新能力的培育和发挥。在人才竞争的机制上，由于人才的良性竞争机制还没有完全建立起来，使人才的过度竞争和竞争不足同时存在，从而导致了人才竞争的序，使人才之间的内耗现象不同程度地存在。另外，在人才成长的环境上，有利于人才成长的制度环境、舆论环境、人际环境等还没有最终形成，甚至在一些地方和单位还存在着打压人才的恶劣现象。

我国在人才选聘、使用、评价、竞争和人才成长等管理体制上还存在着许多缺陷和问题，这些缺陷和问题不仅使得人才管理体制本身的功能发挥大打折扣，而且使得负面影响和体制性矛盾不断出现，从而加剧了人才浪费的恶性循环。

前不久我就听说过一件事情：我们江南省在几年前被当成宝贝而引进的一名人才，后来竟因种种原因被闲置至今年初。为工作安排，近几年中这位人才向各级领导反映达一百多次，但一次次的反映都以失望而告终。后来这件事情在方书记的亲自关心下才得以落实。

以经济学的观点来看，人才是一种资源，是一种“生产要素”，他对劳动、资本和土地等生产要素进行“组织”、“整合”，进而形成具体的生产经营过程。美国经济学家熊彼特在论及企业家人才时认为，他们是对生产要素的原有组合进行创造性破坏的人，即进行创新的人；他们的才能在于其“专门对稀缺资源的配置作出判断性决策的能力”。创新是稀缺的，投入创新的要素是稀缺的，作出创新决策的人才更是稀缺的。企业家人才的这些特征，应该大体代表了所有人才的特征。从这个角度上讲，人才这种“组织诸生产要素”的资源，疑是一种更为稀缺的资源。而愈是稀缺的资源，其价值就愈大。所以，浪费人才是一种错误，更是对经济发展、社会进步的一种犯罪。

如今很多人对有形资源，比如土地、资本等的珍视可以达到如饥似渴的程度，但是往往在人才资源的珍视上却有不少是只停留在口头上的。

其实包括我们上江市委、市政府在内，我们一样地存在着这样的问题，因为一样地没有制定出人才选聘、使用、评价、竞争和人才成长等管理等方面的机制。虽然我曾经也想过这样的问题，但是我只能对此能为力，因为这不是我这个市长应该去做的事情。这样的事情是荣书记的权力范围。

而且我也不方便去向她建议。一方面这样的事情作为我这个市长来讲是非常忌讳的，另一方面，一个地方要建立起那样的一些机制是非常困难的，里面牵涉到的东西太多，而且还有领导理念上的问题。

我不得不承认余勇是让我非常满意的一个人才，这个人真的在商业上很有天赋。他曾经只是市国土局里面的一名科级干部，虽然对国土政策方面非常熟悉，但是却对商业上的东西从未系统地接触过，但是后来他却很快地就可以非常熟练地掌握融资以及资本运作中的技巧了。此外，如今他在房地产销售上也有了非常高明的营销策略。

其一，他采用了强有力的老带新政策：老客户新客户成功认购即可享受一万元本市某商场的购物券。同时鼓励业主，并将种子客户分成几个级别，随着客户购房的数量累增，达到新一个级别，即可获得升级后的种种奖励，最高级别可获得出国旅游的机会。

其二，周末定期对上周购房的老客户在销售中心内进行幸运大转盘的抽奖，抽奖礼品有电视、空调、全自动洗衣机、微波炉等家电等。

其三，他分批次邀请几家银行的工作人员，向有意向购房的客户讲解按揭程序。

其四，他的手上拥